ジョブ型と総合職の違い
近年、「ジョブ型採用」という言葉を耳にする機会が増えてきました。
一方で、これまで日本企業では「総合職採用」が一般的でした。
ジョブ型採用は外資系企業で多いですね。
私自身、就職活動・転職活動をしていたとき、「ジョブ型」と「総合職」どちらを選択するか悩んでいました。
今回は、30代以降のキャリア戦略を考えるためにも、「ジョブ型採用」と「総合職採用」の違いやメリット・デメリットを整理したいと思います。
まず、ジョブ型採用、総合職採用とは？という点ですが、
ジョブ型採用は「職務内容を基準に人材を採用する仕組み」、総合職採用は「人材を採用してから仕事を割り当てる仕組み」とされています。
具体的には以下のような違いがあります。
| ジョブ型採用 | 総合職採用 | |
|---|---|---|
| 採用基準 | 職務内容に必要なスキル・経験 | ポテンシャルや人物 |
| 仕事内容 | 職務内容が明確に決まっている | 入社後に配属や業務が決まる |
| 人事異動 | 基本的に少ない | 部署異動や配置転換が多い |
| 専門性 | 専門スキルを高めやすい | 幅広い経験を積める |
| 評価 | 職務成果で評価されやすい | 会社への貢献度や総合評価 |
ジョブ型の場合、職務内容（＝ジョブディスクリプション）が明確なため、専門分野で経験を積みやすいという特徴があります。そして、成果主義寄りなので、実力次第で評価が上がります。
総合職の場合、入社後に配属部署や業務内容が決まるという特徴があります。数年前に、配属ガチャという言葉が流行りましたが、総合職採用の特徴（マイナスポイント）を的確に示した表現だと感じました。
総合職は１社で長く勤めることを前提に、ジョブローテーション（異動）を行うことも特徴の１つです。幅広い経験を積むことができる一方、業務内容によっては、自社の仕組みや業務に特化した経験になりやすいという側面もあります。
違いを理解していると自分の向き不向き、キャリア選択の判断がしやすくなります。
これらの違いから見たジョブ型採用と総合職採用のメリット・デメリット、向いている人は以下の表の通りです。
| ジョブ型採用 | 総合職採用 | |
|---|---|---|
| メリット | 専門性を高めやすい スキルで転職しやすい | 幅広い経験を積める 会社内でキャリアを広げやすい |
| デメリット | スキルが合わないと評価が難しい仕事の範囲が限定される | 専門性が身につきにくい場合がある配属に左右される |
| 向いている人 | 専門スキルを磨きたい人 | 様々な経験を積みたい人 |
ジョブ型は専門性を高めやすく、転職でキャリアを積みやすい傾向があります。
一方、総合職は幅広い経験を積み、会社内でキャリアアップしていくことができます。
ちなみに、私は1社目・２社目ともにジョブ型を選択しました。
私がジョブ型を選択した理由は、
- 専門性を高めたいから
- 成果で評価されるから
- 転職をしながらキャリアアップしていきたいから
でした。
日本企業でジョブ型が増えている理由
日本企業ではこれまで総合職採用が中心でしたが、近年、ジョブ型採用を導入する企業が増加しています。
なぜジョブ型採用が増えているのでしょうか？
日本企業がジョブ型採用を導入し始めた理由は、
- 専門性の高い人材を確保するため
- グローバル化への対応
- 年功序列からの脱却
などが挙げられます。
IT・DXなど特定の分野では、専門スキルを持った人材の採用が必要です。
ジョブ型では職務内容や必要スキルが明確なので、企業が求める人材を採用しやすくなります。
また、企業側も従業員の専門性を高めたいという理由でジョブ型を導入するケースが多いと言われています。
国際競争力の強化とも言い換えることができます。
欧米企業はジョブ型が一般的なため、海外展開する企業では国際基準に近い人事制度を取り入れるようになりました。
従来、年功序列・終身雇用により社歴に応じた評価・年収が一般的でした。
ですが、転職が当たり前になり、キャリアの主導権が個人に移ってきたことで、専門スキルを重視する人が増えてきました。
この流れに対応するために、企業側も成果に基づく評価制度を作りやすいという理由でジョブ型の導入が進んでいます。
転職市場や企業間競争の流れもふまえ、企業側もこれまでの採用方法からの脱却を図っている段階と言えます。
このように、日本企業においてもジョブ型採用の導入が進んでいます。
とはいえ、実際には制度だけ導入されているケースも多く、従来の総合職文化や職務内容の曖昧さなどの影響から、完全なジョブ型が定着している企業はまだ少ないのが現状と言われています。
30代のキャリアでジョブ型を意識する理由
私（30代前半・理系）自身、転職活動をしていたときに強く感じたのが「専門スキルの重要性」でした。
なぜなら、企業が求めていたのは「特定の分野で再現性高く価値を発揮できるか」だったからです。
前述した通り、総合職として1社で長く勤め、ジョブローテーションをしていくと、会社特有の仕組みや業務に特化した経験になりやすいという傾向があります。
しかし、転職市場ではジョブ型のキャリアを求められているのが現状です。
ジョブ型では「どんな専門スキルを持っているか」が重要になります。例えば、○○の技術職、△△の営業が得意というように自分の専門分野を明確化することが大切です。
そして、経験の積み重ね＝市場価値にも繋がってきます。例えば、○○のプロジェクト経験、△△の分析経験など、他社でも通用する実務経験を積んでいくことが大切です。
さらに、30代のキャリアを考える上で、
- プレイヤーとして専門性を高めるのか
- マネージャーとして組織をまとめるのか
という方向性もポイントになってきます。
私は転職活動を始めた当初、プレイヤーとして専門性を高めたいと考えていました。
ですが、転職活動を通じて、企業側は30代にはマネジメント志向を求めていると感じました。
弊社でどのようなキャリアを築いていきたいですか？
面接をした3社すべてで同様の質問をされました。
本音はプレイヤーでいたかったのですが、マネジメントも意識する必要性を感じました。
まとめ ～30代のキャリア戦略～
30代のキャリアは、
- プレイヤー特化
- マネージャー特化
- 専門性×マネージャー
の3つに大きく分けられると考えています。
転職活動を通じ、私は「専門性×マネージャー」を目指したいと考えが変化しました。
企業は、プレイヤーとして専門性を身につけた人をマネジメント層に配置したいという考えがあります。
例えば、製造技術マネージャー、品質管理マネージャーといった形です。
30代のキャリア戦略として、プレイヤーとマネージャーのどちらを選択するかは個人の自由・判断です。
総合職採用からジョブ型採用への変化や、企業の30代社員に求める志向をふまえ、キャリア選択をするのも1つだと考えています。
プレイヤーとマネージャーの選択、自分は何を実現したいのかなどを整理するためにも、キャリアの棚卸しや自己分析は不可欠です。少しずつでもいいので、進めることをおすすめします。
今回の記事が、皆さんの転職活動やキャリア選択の参考になれば幸いです。
それではまたっ。
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